Performance Management One Point Study

แนวทางการสร้าง Psychological Safety ให้เกิดขึ้นในองค์กร

Psychological Safety เป็นสิ่งจำเป็นอย่างมากต่อสุขภาพขององค์กร ยิ่งวิกฤติมาก ยิ่งลำบากมาก ยิ่งต้องสร้าง Psychological Safety ให้เกิดขึ้น มิเช่นนั้นแล้วการแก้ปัญหา การฟื้นตัว ปรับตัวก็จะทำได้ยาก หรือได้ผลไม่เต็มที่เนื่องจากคนไม่มั่นใจว่าพูดไป เสนอไป ทำไปแล้วจะมีผลเสียกลับเข้ามาหาตนเองหรือไม่ บางท่านก็อาจจะนำตัวเองเข้าสู่ Safety Zone ที่จะทำให้ตนเองอยู่รอดต่อไปได้ โดยเสี่ยงน้อยที่สุด แต่ผลเสียที่ตีค่าไม่ได้อาจจะเกิดขึ้นกับองค์กรโดยรวม และท้ายสุดเรือทั้งลำก็อาจจะจมลงไปอย่างน่าเสียดาย

McKinsey Global Survey (Online Survey ในช่วงวันที่ 14-19 พฤษภาคม 2020)พบว่า “ในช่วงที่เกิดโรคระบาดนี้ มีผู้นำทางธุรกิจเพียงเล็กน้อยเท่านั้นที่มีการแสดงพฤติกรรมที่เป็นบวกบ่อย ๆซึ่งจะช่วยเติมบรรยากาศแห่งความปลอดภัยในทางจิตวิทยาให้กับพนักงาน” อย่างไรก็ตามผลงานวิจัยล่าสุด McKinsey ก็ได้มีข้อเสนอแนะถึงแนวทางที่องค์กรจะสามารถเสริมสร้างความปลอดภัยในทางจิตวิทยาให้เกิดขึ้นได้ โดยขึ้นอยู่กับว่าผู้นำทุกระดับต้องเรียนรู้และแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมจำเพาะบางอย่างที่จะช่วยให้พนักงานทำงานให้สำเร็จลุล่วงไปได้

McKinsey พบว่า Positive Team Climate หรือบรรยากาศที่เป็นบวกของทีมเป็นสิ่งที่สำคัญสูงสุดต่อการทำให้เกิด Psychological Safety บรรยากาศที่เป็นบวกนี้จะทำให้สมาชิกของทีมต่างคนต่างก็มองเห็นคุณค่าของการมีส่วนร่วมของผู้อื่นในการสร้างความสำเร็จให้เกิดขึ้น มีความห่วงใยใส่ใจต่อความอยู่ดีมีสุขของกันและกัน รวมทั้งทุกคนมีส่วนในการให้ข้อมูลข้อคิดเห็นได้ว่าทีมควรจะทำงานอย่างไรจึงจะสำเร็จได้

Positive Team Climate ดังกล่าวนี้จะเกิดขึ้นเมื่อผู้นำแสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมที่เรียกว่า Supportive และ Consultative จากนั้นถึงจะเป็นเรื่องของการตั้งเป้าหมายที่ท้าทายต่อทีม จากการสำรวจพบว่า ถ้าจะทำอะไรที่ท้าทาย เราจะต้องเริ่มจากการที่ทำให้เกิดPositive Climate ก่อน ดังนั้นถ้าหากเราไม่ได้มองประเด็นนี้ สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือเราจะเริ่มจากการตั้งเป้าหมายที่ท้าทายก่อน ซึ่งอาจจะทำไม่สำเร็จไม่ว่าเราจะกระตุ้นผลักดันเพียงไรก็ตาม

การตั้งเป้าหมายท้าทาย โดยผู้นำที่ไม่ค่อยได้แสดงพฤติกรรมแบบ Supportive and Consultative จะทำให้เกิดบรรยากาศในกลุ่มที่เรียกว่า The Anxiety Zone คือพนักงานจะเกิดความวิตกกังวลในระหว่างการทำงานในหลายด้านเช่น จะร่วมมือร่วมใจก็กังวล จะขอความช่วยเหลือก็กังวล แม้กระทั่งการที่จะทำให้ดีที่สุดก็อาจจะกังวล ซึ่งต่างกับบรรยากาศที่เป็นบวกในการทำงาน

ใน Anxiety Zoneดังกล่าวนี้ พนักงานจะรู้สึกโดดเดี่ยว รู้สึกว่าเปี่ยมไปด้วยความยากลำบาก เกินกว่าที่รับมือไหว และไม่สามารถขอความช่วยเหลือใด ๆได้ พวกเขายังคงเชื่อว่างานมีความสำคัญและรู้สึกถึงความท้าทาย แต่รู้สึกว่าไม่ได้รับการสนับสนุน หรือไม่รู้สึกว่าจะมีอะไรมาช่วยทำให้พวกเขาทำงานนั้น ๆให้สำเร็จไปได้ด้วยดี ดังนั้นแม้จะมีความคิดดี ๆก็ต้องเก็บเอาไว้ก่อน

ในข้อเขียนดังกล่าวนี้ McKinsey ยังกล่าวถึงZoneอื่นๆอีก 3กลุ่มคือ The Comfort Zone, The Learning Zone และ The Apathy Zone ตามแนวทางการจำแนกถึง Employee Experience ที่จะเกิดขึ้นตามลักษณะพฤติกรรมของผู้นำ ซึ่ง Dr. Amy Edmonsonได้เขียนไว้ในหนังสือชื่อ The Fearless Organization นอกจากนั้นแล้วการสำรวจยังพบว่า พฤติกรรมของผู้บริหารระดับอาวุโสยังมีส่วนในการทำให้เกิด Psychological Safety โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากการสร้าง Culture of Inclusiveness (ท่านที่สนใจสามารถเข้าไปศึกษาเพิ่มเติมได้ครับในบทความชื่อ Psychological safety and the critical role of leadership development ของ McKinsey)

ในแง่ของการวัด Psychological Safety นั้น Dr. Amy Edmonson ซึ่งเป็น Novartis Professor of Leadership and Management ที่ Harvard Business School ได้เสนอแนะให้ใช้คำถามพื้นฐาน 7 ข้อดังนี้

1.If you make a mistake on this team, it is often held against you.

2.Members of this team are able to bring up problems and tough issues.

3.People on this team sometimes reject others for being different.

4.It is safe to take a risk on this team.

5.It is difficult to ask other members of this team for help.

6.No one on this team would deliberately act in a way that undermines my efforts.

7.Working with members of this team, my unique skills and talents are valued and utilized.

โดยใช้ Seven-point Likert Scale หรืออาจจะใช้ Five-point Scale ในการให้คะแนนก็ได้ ใน TEDx talk เรื่อง Building a psychologically safe workplace Dr. Amy Edmonson ได้เสนอแนวทางพื้นฐาน 3 ข้อในการสร้าง Psychological Safety ดังนี้

1)Frame the work as a learning problem, not an execution problem

มองงานจากมุมมองของการเรียนรู้ โดยยอมรับถึงความไม่แน่นอนที่มีอยู่ในงาน รวมถึงการที่สิ่งต่าง ๆย่อมต้องอาศัยพึ่งพากันและกัน ดังนั้นเพื่อให้งานสำเร็จไปด้วยดีผู้นำจึงควรที่จะสื่อสารให้ทุกคนแสดงถึงความคิด แนวทาง วิธีการหรือแม้แต่สัญชาตญาณของตนเองออกมา การสื่อสาร บอกกล่าว ร้องขอดังกล่าวของผู้นำ เป็นสัญญาณที่จะทำให้สมาชิกทีมได้รู้ว่าความเห็นของพวกเขามีคุณค่า ทำให้เกิดความกล้า และความมั่นใจมากขึ้นที่จะพูดออกมา

2)Acknowledge your own fallibility

มนุษย์เราไม่ได้สมบูรณ์พร้อม บางครั้งเราก็ผิดพลาดได้ บางครั้งเราก็อาจจะไม่รู้ทุกสิ่ง การที่ผู้นำแสดงถึงความผิดพลาด ข้อด้อยตนเองออกมา และแสดงให้ทุกคนเห็นว่า “เราสามารถเรียนรู้และปรับปรุงตนเองจากความผิดพลาดที่เกิดขึ้นได้” จะเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้สมาชิกทีม หรือพนักงานรู้สึกปลอดภัยมากขึ้นที่จะคิด พูด เสนอ หรือริเริ่มอะไรบางอย่างออกมา

3)Model curiosity

เป็นตัวอย่างที่ดีในการแสดงถึงความอยากรู้อยากเห็นหรือความสงสัยใคร่รู้ การตั้งคำถามและพยายามหาคำตอบจะเป็นปัจจัยหนึ่งที่จะกระตุ้นให้สมาชิกทีมหรือพนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้น

อ้างอิง:

1.Psychological safety and the critical role of leadership development by McKinsey and Company

2.re:Work, Tool: Foster psychological safety

3.[re:Work] Manager Actions for Psychological Safety

4.The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth Hardcover – November 20, 2018by Amy C. Edmondson (Author)

เขียนโดย Sakchai T. 17 สิงหาคม 2566

Your Answer

UCODE

URL

อ่านบทความอื่น ๆ